Abr 022019
 

gaussEstimados Compañeros y Compañeras:

A lo largo de todo 2018 nos han estado enviando una serie de correos para informarnos sobre el nuevo modelo de evaluación llamado Performance Experience, que nos vendían como “una clara evolución de FOCUS” compuesto por diferentes procesos (Talent, Project, Goals, 360 Feedback, Ongoingfeedback y Young Talent).

La Empresa no nos ha dado ninguna información a co.bas sobre este modelo a pesar de haberlo solicitado reiteradamente, como ya hicimos en la Junta de Accionistas de junio del año pasado, y en la carta abierta al Presidente del mes de enero de este año (mail con asunto: “Orgullo de permanencia en Indra”). Ni se ha aplicado ninguna medida de las que aconsejamos, que permitan mantener la ilusión de permanecer en Indra. Más bien al contrario.

Pretenden motivarnos definiéndonos como “core” pero al equipo de producción ni siquiera nos fijaron objetivos. Ahora, según el “Talent” solo nos evalúan por nuestras dimensiones de “rol” y “Plan de Carrera”. Pero al final se sacan una valoración Global de desempeño totalmente arbitraria y marcada por un Ranking (este año, en medio de la Campana de Gauss, parece que han metido entre un 40% y un 50% de las personas.

Eso significa que entre un 25% y un 30% de las personas han tenido unas muy malas evaluaciones. Y eso, para la Empresa, ¿es la justificación de una congelación salarial para dos o tres años? ).

gaussLa Campana de Gauss es una representación gráfica de la distribución normal de un grupo de datos. Éstos se reparten en valores bajos, medios y altos, creando un gráfico de forma acampanada y asimétrica con respecto a un determinado parámetro.

¿Han forzado una Campana de Gauss azul, mientras que en años anteriores era verde?

Los argumentos con que justifican la evaluación final son falaces e insultan nuestra inteligencia.

Tras estas evaluaciones se esconde:

• Subidas y promociones solo para porcentaje ínfimo. Y congelación salarial para dos o tres años.

• Descalificación de nuestro trabajo, escriben en nuestro historial líneas que nos hacen parecer ineptos o vagos y que puede ser motivo de despidos.

• Aumento general del malestar en un 80% de la plantilla, incluso con valoraciones buenas, traducido en desmotivación general.

Ahorro de pago de variables, a los técnicos que lo tengan, cambiando la fórmula de cálculo y evaluación final para obtener el resultado deseado.

Ahora que ha terminado la fase de evaluación, no nos han proporcionado lo prometido, ni fortalezas ni crecimiento personal. Nos hemos dado cuenta de que no somos el “core”, porque nos tratan como “waste”. Lo único que es verdad del Performance Experience es que “Todos tenemos una experiencia que contar”. En algún caso habrá sido experiencia positiva, pero hemos podido constatar una gran cantidad de experiencias negativas.

Creemos que quizás RRHH deba saber cómo os sentís cuando os han comunicado una Evaluación con la que no estáis de acuerdo: dirigíos a ellos para que puedan constatar cómo se está tratando al “core” de la Empresa.

Y os invitamos a que contactéis con nosotros y dejéis constancia de vuestra experiencia, con el objetivo de recopilar información que nos permita estudiar las soluciones que desde co.bas podamos emprender para mejorar este desatino y que podrían incluir emprender acciones jurídicas.

Ene 312019
 

cobas

Cuando en un país se fortalece y se fomenta por todos los medios unas noticias, se difunden, se comentan y no se habla de otras cosas, es porque realmente se quiere evitar lo que realmente es noticia y que afecta a la mayoría de los habitantes.

Cuánto más se habla de fútbol y de futbolistas (no así de otros deportes) más entretenida tenemos a la gente y preocupada por cuanto cobra o no cobra un futbolista, o si le sacan o no le sacan, o si le fichan o no le ficha, … … (ya lo decían los romanos: pan y circo, aquí sería cañitas y futbol, puro populismo) al final siempre había otra noticia importante tapada, como ha sido la crisis que aunque se diga que ya hemos salido, la verdad es que han salido los que tienen trabajo digno en sueldo o incluso los que dieron el pelotazo y ahora tienen más que antes de empezar la crisis, y por supuesto los que ya eran archimillonarios y ahora son… ni se sabe) Pero sin embargo tenemos un país con el umbral de pobreza más grande de los últimos años de la democracia, y muchos teniendo incluso trabajo.

Traslademos esto a Indra, ¿por qué la empresa quiere poner un Plan de PreJubilación que no soluciona nada? ¿Es cierto lo que dicen públicamente directores del área del metal cuando señalan que la «empresa» quiere que los trabajadores y trabajadoras de TI nos vayamos a los diez años? ¿Por qué hablamos de Igualdad cuando en esta empresa sigue aumentando la diferencia de contratación entre hombres y mujeres? Sí, es verdad que hay una mujer en el equipo del consejo de dirección y en un artículo de un medio de comunicación se dice que Indra es, de las empresas que cotizan en el IBEX35, de las que más mujeres tienen en su consejo de dirección (es decir que en el resto de empresas hay una o ninguna).

Se busca un modelo de empresa en la que los trabajadores y trabajadoras sientan que Indra es una parte de ellos, que tengan un orgullo de permanencia. Quizás Señor Presidente pudiera animar a todos a tener ese amor a Indra si la gente no tuviera miedo a perder su puesto de trabajo (los despidos siguen sin tregua), si tuviera perspectivas de una carrera profesional, si recibiera una valoración objetiva de su trabajo y realmente ello fuera traducido en subida salarial, si pudiera evolucionar profesionalmente y personalmente.

Le proponemos Señor Presidente una serie de ideas muy interesantes que debería estudiar y llevar a la práctica:

– Facilitar la contratación de mujeres.

– Facilitar una carrera profesional seria, a toda la plantilla.

– No discriminar, ni en subidas salariales ni en oportunidades laborales a los trabajadores y trabajadoras que solicitan reducción de jornada por cuidado de hijos o mayores, ni por edad, ni por trabajar en entornos considerados “obsoletos” pero que sigue habiendo en muchos clientes.

– No absorber el Complemento de Antigüedad y que realmente noten esa valoración de la empresa con una subida salarial por su permanencia en la empresa.

– Incorporar transporte de empresa para facilitar el acceso a las distintas sedes de Indra.

– Abonar una ayuda de comida a todos los trabajadores y trabajadoras.

– Cuidar de todos los trabajadores y no olvidar a aquellos que están desplazados en cliente, porque y al fin al cabo son la imagen directa que quiere proyectar Indra.

– Resarcir con subida salarial la congelación salarial que venimos padeciendo desde hace más de 15 años (y algunos más).

– Valorar la experiencia de las personas. No despedir simplemente por edad.

– Cumplir las promesas que se hacen a los junior cuando los contratan.

– Vigilar las formas y actitudes de los jefes con sus equipos.

– Muéstrate cercano y no una persona inalcanzable.

– Atender a TODOS los representantes de los trabajadores y no negociar en “petit comité” con alguno.

– Mostrar transparencia en las acciones y políticas de acción con la plantilla.

– No promover y obligar a que se ajusten las evaluaciones de desempeño, bajando la valoración de trabajadores y trabajadoras para que no haya subidas o para evidenciar una campaña de Gauss manipulada.

– Y tampoco se entiende que con una evaluación «Muy satisfactoria, que excede de sus objetivos, por encima del 114%» la subida sea 0€.

– Informar y no imponer. En definitiva cuida de toda la plantilla y así no tendrá ninguna pretensión de irse a la competencia, como no sea que les ofrezcan un proyecto más interesante que Indra no tenga.

Ene 282019
 

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Estimados Compañeros y Compañeras,

el otro día publicaron el siguiente artículo en Cincodías:

Obtiene el puesto 112 entre 125 países analizados por un informe de Adecco presentado en Davos

¿España un país empresarialmente competitivo? En términos generales se podría decir que sí, atendiendo al puesto que ocupa en el Índice de Competitividad por el Talento Global, que elabora Adecco y que fue presentado ayer por sexto año consecutivo en Davos (Suiza), donde se reúnen desde hoy los máximos líderes económicos, políticos y empresariales del mundo.

Este índice, que ha sido elaborado en colaboración con la escuela de negocios Insead y la agencia Tata Communications analiza exhaustivamente casi un centenar de aspectos económicos, sociales y humanos de 125 países todo el mundo. España ocupa el puesto 31, con lo que mejora ligeramente respecto al año anterior, cuando se anotó este mismo puesto pero sobre un número menor de Estados analizados (119).

Sin embargo, descendiendo a los detalles de los resultados, en el caso español se observa que los puntos débiles de su competitividad siguen siendo los mismos que hace un año: las dificultades a la hora de contratar trabajadores, en lo que España ocupa el puesto 105 de 125 países; y la falta de relación entre el salario y la productividad (puesto 92).

Pero, además, en esta edición han irrumpido con fuerza dos cuestiones que hacen al mercado español mucho menos competitivo en su desarrollo económico y empresarial. Se trata de “la falta de oportunidades directivas para mujeres” respecto a lo que está en un nada honroso puesto 112, la peor puntuación obtenida por España en el centenar de indicadores examinados. Además, ha empeorado en comparación con hace un año, cuando España estaba en el puesto 90.

Precisamente, el Gobierno, consciente de esta deficiencia, acaba de incluir en los Presupuestos Generales del Estado para 2019, pendientes de aprobación parlamentaria, una nueva deducción fiscal en el impuesto de sociedades, que consiste en una desgravación de hasta el 10% del salario anual de cada mujer que una empresa incorpore a su consejo de administración.

En el análisis de la brecha salarial de género, España tampoco sale bien parada, con un puesto 50.

La otra china en el zapato de la competitividad española que ha cobrado fuerza en el índice presentado ayer es “la falta de colaboración en los organismos”. Esto determina en qué medida las personas colaboran y comparten ideas dentro de la empresa. Según la Encuesta de Opinión Ejecutiva del Foro Económico Mundial, en este punto España está en el puesto 107 de 125.

En menor medida pero también lastrando la competitividad española se situaron otros aspectos importantes y que se mantienen en los peores puestos respecto a años anteriores como son “el panorama empresarial (mercado de trabajo, gestión y política salarial), con una posición 76; la retención de cerebros (74); o el desarrollo del trabajador (puesto 79).

Puntos fuertes

Pero, a pesar de todos estos puntos débiles, España cuenta con otras muchas fortalezas que la hacen estar en la parte alta de esta clasificación. Son cuestiones, en su mayoría, que ya aparecían en el análisis del año anterior. Es el caso del número de matrículas en educación superior (puesto 5 de 125); la tolerancia a los inmigrantes (11); el estilo de vida; el comportamiento medioambiental y la calidad de las escuelas de gestión (posición 12 en ambas cuestiones) o la protección social (15) y la densidad de médicos por habitante (16).

Y como curiosidad, este año España se sitúa a la cabeza mundial de una sola cuestión del centenar de aspectos analizados: el saneamiento en su territorio. Su red de aguas es, según este estudio, la mejor del mundo. Asimismo, se encuentra en el top 25 mundial de otros indicadores determinantes de la competitividad como la enseñanza reglada; la productividad por trabajador; la clasificación de universidades; el uso de redes profesionales virtuales; la efectividad del Gobierno. Y, en general la retención del talento y la facilidad para hacer negocios (ambas en el puesto 25 del mundo).

Aunque España se sitúa entre los países de “renta elevada”, según el Banco Mundial, entre los países europeos analizados no logra un puesto demasiado bueno: el 20 sobre 37. De hecho, Portugal, la República Checa o Malta que obtienen mejores puntuaciones.

En general, los primeros puestos de este ranking mundial vuelven a ocuparse por los mismos países que hace un año. Suiza es nuevamente el más competitivo para el talento, la economía y los negocios. Completan el podio, Singapur, en segunda posición; y Estados Unidos, en tercera. Noruega y Dinamarca, también repiten cuarto y quinto lugar, respectivamente.

Esta edición, los autores se han centrado en analizar la importancia del “talento emprendedor”, algo que definen como la capacidad de aprovechar al máximo el potencial de las personas y los equipos, como motor y base de la innovación y el crecimiento. “Centrarse en el talento emprendedor es fundamental para fomentar la competitividad y la innovación que exige el mercado”, defiende la responsable mundial de Recursos Humanos del Grupo Adecco, Gordana Landen. 

Cuatro ciudades españolas

El Índice de competitividad del talento clasifica también la situación de 114 grandes ciudades de todo el mundo. En España repiten cuatro ciudades: Madrid, en la posición 23 de 114. Le sigue Bilbao (posición 44); Barcelona (49) y Zaragoza (54).

Este ranking de mejores ciudades para el talento está encabezada este año por la capital estadounidense, Washington, que ha escalado desde el puesto sexto. Le siguen dos habituales en este podio: Copenhague y Oslo.

Este estudio concluye que las ciudades serán cada vez más el centro del talento emprendedor. Y precisa que este tipo de talento no girará tanto en torno a la calidad de vida o conectividad de una ciudad sino alrededor de otros asuntos como la gestión de residuos, el transporte o la inclusión.

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Ene 252019
 

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Estimados Compañeros y Compañeras:

 

Según la noticia que apareció ayer en Cincodías:

Menos del 20% de las contrataciones en 2018 se hicieron a perfiles experimentados

Casi la mitad del total de contrataciones que firmaron las empresas en 2018 recayeron en perfiles júnior, en un 45,5%, el grupo que de lejos atesora la mayoría de nuevas incorporaciones. Los profesionales adultos, por su parte, firmaron el 35% de los contratos, y los más veteranos el 19%. Así lo recoge el III Barómetro DCH sobre la gestión del talento en España, elaborado por la citada organización junto a EAE Business School. En el documento se observa cómo las compañías se centran con cada vez más esmero en acercarse a los perfiles más jóvenes, impulsando programas de incorporación especiales para estas franjas de edad. El problema es que estas medidas suelen ir acompañadas de un paulatino olvido hacia los profesionales más veteranos, que ven cómo el interés de las organizaciones por ellos mengua.

Así, la mayoría de empresas (78,3%) no cuenta con ningún programa de recolocación o adaptación a la transformación digital del talento más sénior, y aunque la cifra de las que sí disponen de uno es mayor que en el barómetro de 2017 (21,4% frente a 14,8%), sigue “sorprendiendo que el dato sea tan bajo”, explica Pilar Llácer, autora del informe. Al otro lado, el número de empresas que lanzan programas de incorporación de perfiles júnior aumenta, pasando del 55,2% al 59,8%. “Esta tendencia se debe a la apuesta de las empresas por el talento júnior y de conseguir un mayor compromiso por su parte, ya que es uno de los perfiles que tienden a cambiar de trabajo más fácilmente. Algunos jóvenes abandonan la empresa a las dos semanas de empezar”, apunta.

A esta problemática, además, se le añade la dificultad de muchas de empresas de encontrar los perfiles que necesitan. Y aunque puede parecer extraño que con una tasa de paro que ronda el 15% haya quien decida abandonar su puesto de trabajo en tan poco tiempo, o que haya compañías que no dan con lo que necesitan, la realidad, asegura Juan Luis Díez, socio director de recursos humanos en Deloitte, es que “estamos en un mercado totalmente asimétrico, donde hay mucha gente que no encuentra sitio. Es una paradoja no hallar lo que buscas en una situación así”.

Todo se debe, prosigue Verónica Thavonat, jefa de recursos humanos en KPMG, a que el mercado y los negocios van cambiando, y con ellos, también los perfiles que son contratados. Hoy, apunta, siguen necesitándose profesionales de la rama más tradicional, “pero tienen cada vez más importancia los trabajadores diversos, especializados, de nicho, con conocimiento en sectores y tareas concretos”. Así lo explica José Luis Risco, director de recursos humanos en EY: “Cada vez contratamos a gente más rara, en el sentido de diferente. Las compañías ya no se conforman con el abogado, auditor o consultor tradicional, sino que piden algo más porque el negocio cambia”.

Desde PwC, la última de las conocidas como big four, las cuatro firmas de consultoría y auditoría más conocidas del mundo, también confirman esta tendencia que en gran parte desplaza a los trabajadores de toda la vida: “Llevábamos un tiempo contratando abogados. Ahora necesitamos abogados que tengan nuevas competencias, porque los pleitos ya no se celebran igual que antes”, asegura Gemma Moral, líder de capital humano en PwC España. Esta situación genera, además de un abandono de los veteranos, una guerra por los perfiles jóvenes y más cotizados.

Una guerra que los expertos, además, no niegan. “Estamos en esta batalla porque evolucionamos como empleadores. Antes valía la carrera de ADE y el máster. Ahora también pedimos visión internacional, gente implicada, perfiles que colaboren con ONG…”, señala Thavonat. Y a esto se le añade, agrega Risco, que al contrario de lo que sucedía años atrás, “ahora los empleados se van si no están a gusto, aunque no tengan a dónde ir”.

Por eso, los expertos ofrecen algunas claves a tener en cuenta ante este riesgo. “Hay empresas que, como primera barrera de retención, cuentan con profesionales que se encargan de entender a los empleados y anticiparse a su salida”, cuenta Thavonat. “Los modelos de gestión tecnológicos nos separan de las personas, y así no podemos adelantarnos ante un problema”, afirma Risco. También es importante, recuerda Moral, aprender a gestionar el capital humano en pequeños grupos, “porque nadie es capaz de gestionar a 80 o 100 personas y hacerlo bien”. No debe olvidarse, continúa Risco, la importancia de la realidad. “Se habla mucho de transparencia, pero además de explicar las cosas, todo tiene que ser real, para que nadie se encuentre con sorpresas”.

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