Mar 182019
 

cobas

 

Estimados Compañeros y Compañeras:

 

Desde Co.bas, queremos felicitar a todas las mujeres y hombres que, de una forma u otra, estuvieron del lado de la visibilización en la lucha y reivindicación por una IGUALDAD SOCIAL de mujeres y hombres.

Sin duda, desde la lucha de las ideas en las calles y en los centros de trabajo, conseguiremos que la sociedad pueda vivir  la igualdad social en todas sus vertientes sin que tengamos que recordarlo en las calles, simplemente celebrarlo.

Actos de este tipo nos conmueven y nos aportan la ilusión necesaria para seguir en la lucha y en la tarea diaria en la que hemos decidido participar para conseguir una sociedad más justa.

PARA TODOS LOS QUE HICISTEIS HUELGA (COMPLETA O PARCIAL), OS RECORDAMOS  QUE PODÉIS IMPUTARLO EN LA INDRAWEB CON EL PROYECTO “HUELGA elemento 1”.

 

Mar 072019
 

CONCENTRACIÓN 8 MARZO

EN LAS PUERTAS DE ARROYO DE LA VEGA

de 13:00 a 14:00

El Comité de Empresa del Centro de Trabajo de Arroyo de la Vega, apoya todas las movilizaciones convocadas por las diversas asociaciones y sindicatos para el próximo 8 de marzo, con el fin de reivindicar la mejora de la situación sociolaboral de las mujeres. Motivos:

  • MAYOR DESEMPLEO DE LAS MUJERES QUE DE LOS HOMBRES. Según I.N.E. el desempleo en hombres es el 12.87 , y en mujeres el 16.26.
  • MENOR TASA DE ACTIVIDAD. La tasa de actividad de las mujeres es 13,69 puntos inferior a la de los hombres.
  • EL TIEMPO PARCIAL TIENE NOMBRE DE MUJER. De las 2.713.800 actualmente contratadas a tiempo parcial, 698.600 Son hombres y 2.015.200 son mujeres.
  • EL 90% DE LOS PERMISOS DE PATERNIDAD, MATERNIDAD, Y EXCEDENCIA POR CUIDADO DE FAMILIAS SON UTILIZADOS POR MUJERES. 318.598 frente a 5.807 hombres.
  • LAS MUJERES SON LAS QUE MAYORITARIAMENTE ASUMEN EL CUIDADO DE HIJOS, HIJAS O FAMILIARES. El 92,63% de las mujeres que se acogieron a excedencia por cuidado de hijos/as, con la implicación que tiene para su carrera profesional y para su jubilación , eran mujeres.
  • INEXISTENCIA DE CONCILIACIÓN ENTRE VIDA LABORAL Y FAMILIAR TIENE UN ENORME IMPACTO SOBRE LA NATALIDAD. El 44% de las mujeres entre 20 y 44 años aun no han tenido hijos/as y el 58% asegura que tener hijos/as representa un obstáculo para la vida profesional.
  • ADEMÁS, PERSISTE UNA BRECHA SALARIAL DEL 24%.

 

Y A ESTO HAY QUE AÑADIR UNA INTOLERABLE VIOLENCIA DE GÉNERO.

comite

Feb 282019
 

denuncia

 

Estimados Compañeros y Compañeras,

Desde co.bas hemos puesto una denuncia el 25/2 en Inspección de trabajo por la falta de información sobre igualdad.

 

Le hemos solicitado a Indra la información en la primera reunión sobre igualdad el 24/10/2018, en la segunda del 18/11/2018 y en la tercera, el 18/12/2018.

Anteriormente, el 24/4/2018 y a través del comité de empresa de IS de Arroyo la solicitamos, ya que desde marzo de 2016 no habíamos recibido ninguna información nueva, siendo obligatorio recibirla anualmente.

Así que co.bas se ha visto obligada a denunciar a la empresa para que nos de la información a la que está obligada por el art. 64.3 del ET.

Sin información no se pueden defender los derechos laborales de los trabajadores.

Feb 272019
 

POR UN FEMINISMO DE CLASE Y COMBATIVO.

HUELGA GENERAL DE 24H EL 8 MARZO.

No se oyen en los medios de comunicación todas las opiniones de las mujeres, de las mujeres como parte de esta sociedad, no como una exclusividad maltratada.

Co.bas no solo apoya las marchas del 8 de MARZO, sino que va a estar participando activamente con sus reivindicaciones con todo el bloque combativo. Co.bas convoca huelga de 24h el día 8 de MARZO para mujeres y hombres, no se puede convocar huelga aplicando justamente diferencia de género, porque lo que reivindicamos es igualdad, igualdad de oportunidades, igualdad salarial para mismas funciones, por tanto, pedimos igualdad también sin excluir a los hombres en esta convocatoria. La igualdad no es una discriminación del que ya lo tiene, sino una equiparación.

Feminismo no es lo contrario de machismo. Feminismo es buscar la igualdad entre géneros, la no discriminación. Sabemos que hay una brecha salarial abismal entre hombres y mujeres que realizan las mismas funciones, pero no por ello debemos “despreciar” lo que tienen los hombres, debemos luchar para que toda la sociedad entienda que una sociedad justa es la que no se diferencia por razón de sexo o religión o color de la piel o condición sexual. Es difícil reivindicar igualdad en una sociedad que es básicamente “patriarcal”, dónde, “como siempre ha sido así”, se siga discriminando. Nos hemos criado con la estructura familiar donde el cabeza de familia es el padre y luego el marido, donde el papel de la mujer era quedarse al cuidado de los niños y de la casa, y la obligación del hombre era trabajar fuera y traer dinero a casa para el sustento familiar. Quien mantiene la familia tiene el derecho, eso se nos inculcó y lo vivimos, pero nuestras madres ya lucharon por nuestros derechos y la mujer salió al mundo laboral. Ahora debemos seguir luchando para que realmente esos derechos se equiparen sin distinción de sexo.

Reivindicamos la igualdad, pero no por ello olvidamos que la Ley Mordaza, los decretazos de recortes y La Reforma Laboral nos afectan a todos los géneros, a todos los trabajadores y trabajadoras. Pero con el agravante de que las mujeres ya hemos partido con desventaja económica en todo ello, puesto que siempre hemos estado por debajo en comparación con los hombres.

Por ello, os invitamos a todos y todas, hombres y mujeres, a la Manifestación del  8 de MARZO.

¡Os esperamos!

En Madrid:

Acto del Bloque Combativo de Clase (Co.bas y otros sindicatos),

Plaza del Museo Reina Sofía, 18 horas.

Manifestación Atocha-Plaza de España, 19 horas.

8M

Feb 142019
 

2018Estimados Compañeros y compañeras,

os adjuntamos un resumen conlos datos que tenemos de altas realizadas en Arroyo en 2018, diferenciando por sexo y separadas por categoría, por tipo de contrato y también por tipo de empresa, ya sabéis que en octubre muchos compañeros pasaron a Indra Soluciones TI, y otros se quedaron en Indra Sistemas.

La diferencia en la contratación para hombres y mujeres es muy llamativa.

2018

 

Feb 132019
 

bolsamaniaEstimados Compañeros y Compañeras:

Según la noticia de Bolsamanía Invertir en género es rentable.

Pero Indra, según la noticia, no aparece en el Índice de Igualdad de Género (GEI, por su sigla en inglés) de Bloomberg. Solo hay seis españolas que pueden alardear de contar con este reputado sello: Iberdrola, Enagás, Banco Santander, BBVA, Caixabank y Telefónica.

Os adjuntamos la noticia completa:

Invertir en género es rentable y los inversores lo saben, según Bloomberg y Cuatrecasas

Las empresas que forman parte del Índice de Igualdad de Género tuvieron mejor desempeño

Los inversores quieren mayor presencia de mujeres en los consejos

El compromiso con la igualdad de género ha dejado de ser un discurso vacío para convertirse en un valioso activo para las compañías. Los inversores quieren más mujeres en los consejos y conocer los avances que hacen las empresas para que la igualdad cale en todos los niveles de su estructura. Cada euro cuenta para aquellos que se guían por criterios sociales, medioambientales y de gobernanza a la hora de invertir.

Por eso, ser incluido en el Índice de Igualdad de Género (GEI, por su sigla en inglés) de Bloomberg es oro puro para las compañías. Y hay seis españolas que pueden alardear de contar con este reputado sello: Iberdrola, Enagás, Banco Santander, BBVA, Caixabank y Telefónica.

Este año, el GEI ha seleccionado a 230 empresas a nivel mundial por su compromiso con la transparencia en la información de género y la promoción de la igualdad de las mujeres en el lugar de trabajo. Además de las españolas, figuran en el índice Accenture, Adidas, Cisco, Citi, Coca-Cola, Galp, Just Eat, Unilever o Vodafone, entre otras.

En esta edición 2019, el GEI ha duplicado su tamaño e incluye firmas de 10 sectores con sede en 36 países. En conjunto, las empresas de este índice suman una capitalización de 9 billones de dólares, y cuentan con más de 15 millones de empleados en todo el mundo de los cuales siete millones son mujeres. Para elaborar este índice, las empresas responden a un cuestionario que atiende a cuatro focos: datos y métricas de la empresa, políticas laborales, compromiso de la sociedad y la oferta de productos y servicios. SEIS ENTRE MÁS DE 200

Banco Santander es ya un veterano en el índice de Bloomberg que nació en 2016 evaluando sólo la equidad en las empresas de servicios financieros y desde el año pasado es multisectorial. De hecho, en la edición 2018 el banco que preside Ana Botín logró el primer puesto de entre 104 empresas, impulsado tanto por la presencia femenina en su consejo y plantilla como por la comercialización de productos y servicios específicos para mujeres.

Repite en el índice BBVA. La entidad destaca que su inclusión en el GEI sirve para reconocer “su apuesta por la igualdad y la diversidad”. También es el segundo año consecutivo que Telefónica en el GEI. Es una de las 10 ‘telecos’ a nivel mundial y el índice de Bloomberg valora desde los procesos de selección hasta la inclusión de diversidad en los objetivos por desempeño o las políticas de conciliación, apunta la compañía.

En el caso de Iberdrola, que también es su segundo año consecutivo, el porcentaje de mujeres en puestos de dirección es cada vez mayor, con 200 directoras al frente de áreas estratégicas y una vicepresidenta no ejecutiva, Inés Macho Stadler. Además, las medidas implementadas para cumplir los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) orientados a género le han ayudado a que el GEI de Bloomberg le otorgue la calificación de ‘Best in Class’ en una treintena de categorías que evalúan la transversalidad en la compañía de la igualdad de género.

Caixabank y Enagás se estrenan en esta edición del índice multisectorial. En el caso del gestor del sistema gasista, subraya que su puntuación global en el índice, 84,12 sobre 100 puntos, está por encima de su sector y de la media de las 230 compañías, un resultado que reconoce “el esfuerzo que llevamos años realizando en materia de diversidad e igualdad de oportunidades”.

MEJOR DESEMPEÑO

¿Es rentable apostar por el género? Según Bank of America, los inversores miran cada vez más los datos ambientales, sociales y de gobierno para su toma de posiciones porque las compañías que apoyan sus estrategias en estos tres pilares tienden a tener un buen desempeño con el tiempo.

En un 2018 convulso para los mercados internacionales, el Bloomberg Gender Equality Index (BGEI) se comportó mejor que el Ibex y el Eurostoxx. Mientras que el selectivo español cerró con una caída de casi un 15% y el europeo del 14,34%, el índice de igualdad de género de Bloomberg cerró el año con menores pérdidas, un 11,77%. Si se tiene en cuenta el retorno total -la cotización del índice ajustado por los dividendos repartidos-, aquellos inversores que apostaron por las empresas que aglutina el índice de igualdad de género de Bloomberg tuvieron mejor resultado, con pérdidas menores que el Ibex: 9,01% para el BGEI, frente al 11,52% del selectivo español.

LOS INVERSORES PIDEN MÁS DIVERSIDAD

Que los consejos amplíen su diversidad tanto en conocimientos, experiencia u origen geográfico de sus miembros es algo clave para los inversores institucionales extranjeros y sus asesores de voto. Pero el interés por una mayor presencia de mujeres es cada vez mayor.

“Algunos inversores como Hermes, Allianz u Ostrum -antes Natixis- han anunciado que, de cara a la próxima temporada de juntas, votarán en contra de la reelección de consejeros no independientes en sociedades donde no haya, al menos, un 30% de consejeras”, recoge el informe ‘El Gobierno Corporativo y los inversores institucionales’, elaborado por Georgeson y Cuatrecasas.

Tras analizar la política de voto del Top 85 de los inversores institucionales, los expertos han observado que un 77% de ellos incluyen la necesidad de diversidad en los consejos de administración. Una parte minoritaria establecen cuotas específicas de mujeres y otros, como Standard Life Aberdeen se muestra más tajante: votará en contra de los consejos en los que el porcentaje de hombres supere el 80%.

En los últimos tres años, la presencia de mujeres en los consejos del Ibex 35 ha aumentado un 3,6%, pero queda camino por recorrer. En total, hay 104 mujeres, un 23,5% de los 443 puestos. Además, un 96% son consejeras externas, recoge el estudio de Georgeson y Cuatrecasas.

Para 2020, el Código de Buen Gobierno para las cotizadas españolas marca un 30% femenino del consejo como recomendación. Pero algunas empresas han demostrado que se puede: Siemens Gamesa y Abertis, están cerca de la paridad en su consejo, con un 45% y 40% de mujeres, respectivamente. Otras como Santander o Iberdrola superan ya ese 30%, pero hay más de una decena que todavía no cuentan con mujeres en su consejo.

El último incentivo para animar a las cotizadas equilibrar sus consejos ha llegado en el proyecto de Presupuestos que el Gobierno acaba de presentar: las empresas podrán deducirse el 10% del salario anual de las mujeres directivas que incorporen a sus consejos de administración.

Ene 312019
 

cobas

Cuando en un país se fortalece y se fomenta por todos los medios unas noticias, se difunden, se comentan y no se habla de otras cosas, es porque realmente se quiere evitar lo que realmente es noticia y que afecta a la mayoría de los habitantes.

Cuánto más se habla de fútbol y de futbolistas (no así de otros deportes) más entretenida tenemos a la gente y preocupada por cuanto cobra o no cobra un futbolista, o si le sacan o no le sacan, o si le fichan o no le ficha, … … (ya lo decían los romanos: pan y circo, aquí sería cañitas y futbol, puro populismo) al final siempre había otra noticia importante tapada, como ha sido la crisis que aunque se diga que ya hemos salido, la verdad es que han salido los que tienen trabajo digno en sueldo o incluso los que dieron el pelotazo y ahora tienen más que antes de empezar la crisis, y por supuesto los que ya eran archimillonarios y ahora son… ni se sabe) Pero sin embargo tenemos un país con el umbral de pobreza más grande de los últimos años de la democracia, y muchos teniendo incluso trabajo.

Traslademos esto a Indra, ¿por qué la empresa quiere poner un Plan de PreJubilación que no soluciona nada? ¿Es cierto lo que dicen públicamente directores del área del metal cuando señalan que la “empresa” quiere que los trabajadores y trabajadoras de TI nos vayamos a los diez años? ¿Por qué hablamos de Igualdad cuando en esta empresa sigue aumentando la diferencia de contratación entre hombres y mujeres? Sí, es verdad que hay una mujer en el equipo del consejo de dirección y en un artículo de un medio de comunicación se dice que Indra es, de las empresas que cotizan en el IBEX35, de las que más mujeres tienen en su consejo de dirección (es decir que en el resto de empresas hay una o ninguna).

Se busca un modelo de empresa en la que los trabajadores y trabajadoras sientan que Indra es una parte de ellos, que tengan un orgullo de permanencia. Quizás Señor Presidente pudiera animar a todos a tener ese amor a Indra si la gente no tuviera miedo a perder su puesto de trabajo (los despidos siguen sin tregua), si tuviera perspectivas de una carrera profesional, si recibiera una valoración objetiva de su trabajo y realmente ello fuera traducido en subida salarial, si pudiera evolucionar profesionalmente y personalmente.

Le proponemos Señor Presidente una serie de ideas muy interesantes que debería estudiar y llevar a la práctica:

– Facilitar la contratación de mujeres.

– Facilitar una carrera profesional seria, a toda la plantilla.

– No discriminar, ni en subidas salariales ni en oportunidades laborales a los trabajadores y trabajadoras que solicitan reducción de jornada por cuidado de hijos o mayores, ni por edad, ni por trabajar en entornos considerados “obsoletos” pero que sigue habiendo en muchos clientes.

– No absorber el Complemento de Antigüedad y que realmente noten esa valoración de la empresa con una subida salarial por su permanencia en la empresa.

– Incorporar transporte de empresa para facilitar el acceso a las distintas sedes de Indra.

– Abonar una ayuda de comida a todos los trabajadores y trabajadoras.

– Cuidar de todos los trabajadores y no olvidar a aquellos que están desplazados en cliente, porque y al fin al cabo son la imagen directa que quiere proyectar Indra.

– Resarcir con subida salarial la congelación salarial que venimos padeciendo desde hace más de 15 años (y algunos más).

– Valorar la experiencia de las personas. No despedir simplemente por edad.

– Cumplir las promesas que se hacen a los junior cuando los contratan.

– Vigilar las formas y actitudes de los jefes con sus equipos.

– Muéstrate cercano y no una persona inalcanzable.

– Atender a TODOS los representantes de los trabajadores y no negociar en “petit comité” con alguno.

– Mostrar transparencia en las acciones y políticas de acción con la plantilla.

– No promover y obligar a que se ajusten las evaluaciones de desempeño, bajando la valoración de trabajadores y trabajadoras para que no haya subidas o para evidenciar una campaña de Gauss manipulada.

– Y tampoco se entiende que con una evaluación “Muy satisfactoria, que excede de sus objetivos, por encima del 114%” la subida sea 0€.

– Informar y no imponer. En definitiva cuida de toda la plantilla y así no tendrá ninguna pretensión de irse a la competencia, como no sea que les ofrezcan un proyecto más interesante que Indra no tenga.