Abr 032019
 

cobasbadajoz_300

Estimados compañeros y compañeras, os adjuntamos un comunicado de los compañeros de co.bas de IPS Badajoz.

Estimados compañeros y compañeras.

Este año, en base al nuevo proceso de “evaluación” anual denominado “Performance Talent” que la empresa nuevamente se ha sacado de la manga no sólo sin avisar a las RLTs de ello, sino por supuesto sin negociar un solo punto del mismo con dichas RLTs (al menos públicamente), los profesionales no sólo de este centro sino de muchos otros centros de Indra Producción SW han recibido evaluaciones bastante por debajo no solo de las esperadas, sino de las merecidas.

Como este proceso de evaluación anual no es obligatorio legalmente ni está contemplado en el Convenio, la empresa lo puede aplicar como le venga en gana. Todos los que llevamos varios años en la empresa sabemos que la forma que tienen de distribuir las notas (entre 1 y 5) obedece a una distribución gaussiana que cada año deciden centrar en torno a un valor u otro, y en función de eso le dicen a cada gerente el porcentaje de notas que tiene que asignar entre los trabajadores a su cargo: por ejemplo, un 25% de doses, un 35% de treses, un 20% de cuatros, etc.

Es decir, que independientemente del desempeño real de cada trabajador, los gerentes se ven “forzados” a dar “malas notas” a trabajadores que objetivamente pueden no merecer. Se ha llegado a poner “suspensos” (nota final de ‘2’ en la evaluación, “Mejorable” o “Con ámbito de mejora”) a compañeros que tenían un porcentaje “objetivo” de cumplimiento de sus tareas superior al 100%, solo porque “le tocaba” o porque el gestor decidió que el 1 o el 2 que tenía que poner prefería que le cayera a una persona que a otra, aunque el porcentaje como decimos fuera superior al 100% y al del otro trabajador, a quien el gestor decidía “salvar de la quema”.

Para evitar que se dieran más casos esperpénticos como el mencionado, la empresa ha eliminado dicho “porcentaje de cumplimiento”.

No solo eso: también ha evaluado con nota de ‘1’ (muy mejorable) a profesionales que han estado de baja la mayor parte del año, en lugar de evaluar el trabajo realizado durante el tiempo que no estuvieron de baja durante este año, lo cual es totalmente injusto.

La empresa no nos proporciona nunca estadísticas de estas evaluaciones que efectúa (ni los criterios, por supuesto), por lo que no podemos realizar ningún estudio ni análisis encaminado a encontrar tendencias o grupos de trabajadores que se vean más afectados negativamente por la arbitrariedad de la empresa a la hora de asignar calificaciones, como mujeres que han dado a luz hace poco, representantes sindicales, etc

Debido a ello, os solicitamos que nos hagáis llegar vuestras evaluaciones respondiendo a este correo para poder plantear acciones legales contra este sistema injusto y totalmente arbitrario.

Nos consta que este año especialmente las evaluaciones han sido especialmente negativas, en muchos casos muy por debajo de lo esperado por algunos trabajadores. Se ve que alguien en las “altas esferas” de la empresa ha decidido “dar un palito” a los profesionales, quizá “en venganza” o para “compensar” las subidas derivadas de la regularización o las sucesivas demandas de reclasificación profesionales ganadas que interpusieron compañeros hartos de esperar un reconocimiento de la empresa a su labor a través de una mejora salarial.

Se demuestra nuevamente que la empresa sigue usando el Convenio como papel higiénico, muy al contrario de lo que afirmaba cierto sindicato mayoritario firmante del mismo que defendía por activa y por pasiva que el nuevo Convenio era un antes y un después, que facilitaría la promoción y carrera profesional de los trabajadores: nada más lejos de la realidad.

¡Necesitamos tu Apoyo, afíliate a Co.Bas.!

Sección Sindical Co.Bas ISL Badajoz

Abr 022019
 

gaussEstimados Compañeros y Compañeras:

A lo largo de todo 2018 nos han estado enviando una serie de correos para informarnos sobre el nuevo modelo de evaluación llamado Performance Experience, que nos vendían como “una clara evolución de FOCUS” compuesto por diferentes procesos (Talent, Project, Goals, 360 Feedback, Ongoingfeedback y Young Talent).

La Empresa no nos ha dado ninguna información a co.bas sobre este modelo a pesar de haberlo solicitado reiteradamente, como ya hicimos en la Junta de Accionistas de junio del año pasado, y en la carta abierta al Presidente del mes de enero de este año (mail con asunto: “Orgullo de permanencia en Indra”). Ni se ha aplicado ninguna medida de las que aconsejamos, que permitan mantener la ilusión de permanecer en Indra. Más bien al contrario.

Pretenden motivarnos definiéndonos como “core” pero al equipo de producción ni siquiera nos fijaron objetivos. Ahora, según el “Talent” solo nos evalúan por nuestras dimensiones de “rol” y “Plan de Carrera”. Pero al final se sacan una valoración Global de desempeño totalmente arbitraria y marcada por un Ranking (este año, en medio de la Campana de Gauss, parece que han metido entre un 40% y un 50% de las personas.

Eso significa que entre un 25% y un 30% de las personas han tenido unas muy malas evaluaciones. Y eso, para la Empresa, ¿es la justificación de una congelación salarial para dos o tres años? ).

gaussLa Campana de Gauss es una representación gráfica de la distribución normal de un grupo de datos. Éstos se reparten en valores bajos, medios y altos, creando un gráfico de forma acampanada y asimétrica con respecto a un determinado parámetro.

¿Han forzado una Campana de Gauss azul, mientras que en años anteriores era verde?

Los argumentos con que justifican la evaluación final son falaces e insultan nuestra inteligencia.

Tras estas evaluaciones se esconde:

• Subidas y promociones solo para porcentaje ínfimo. Y congelación salarial para dos o tres años.

• Descalificación de nuestro trabajo, escriben en nuestro historial líneas que nos hacen parecer ineptos o vagos y que puede ser motivo de despidos.

• Aumento general del malestar en un 80% de la plantilla, incluso con valoraciones buenas, traducido en desmotivación general.

Ahorro de pago de variables, a los técnicos que lo tengan, cambiando la fórmula de cálculo y evaluación final para obtener el resultado deseado.

Ahora que ha terminado la fase de evaluación, no nos han proporcionado lo prometido, ni fortalezas ni crecimiento personal. Nos hemos dado cuenta de que no somos el “core”, porque nos tratan como “waste”. Lo único que es verdad del Performance Experience es que “Todos tenemos una experiencia que contar”. En algún caso habrá sido experiencia positiva, pero hemos podido constatar una gran cantidad de experiencias negativas.

Creemos que quizás RRHH deba saber cómo os sentís cuando os han comunicado una Evaluación con la que no estáis de acuerdo: dirigíos a ellos para que puedan constatar cómo se está tratando al “core” de la Empresa.

Y os invitamos a que contactéis con nosotros y dejéis constancia de vuestra experiencia, con el objetivo de recopilar información que nos permita estudiar las soluciones que desde co.bas podamos emprender para mejorar este desatino y que podrían incluir emprender acciones jurídicas.

Ene 312019
 

cobas

Cuando en un país se fortalece y se fomenta por todos los medios unas noticias, se difunden, se comentan y no se habla de otras cosas, es porque realmente se quiere evitar lo que realmente es noticia y que afecta a la mayoría de los habitantes.

Cuánto más se habla de fútbol y de futbolistas (no así de otros deportes) más entretenida tenemos a la gente y preocupada por cuanto cobra o no cobra un futbolista, o si le sacan o no le sacan, o si le fichan o no le ficha, … … (ya lo decían los romanos: pan y circo, aquí sería cañitas y futbol, puro populismo) al final siempre había otra noticia importante tapada, como ha sido la crisis que aunque se diga que ya hemos salido, la verdad es que han salido los que tienen trabajo digno en sueldo o incluso los que dieron el pelotazo y ahora tienen más que antes de empezar la crisis, y por supuesto los que ya eran archimillonarios y ahora son… ni se sabe) Pero sin embargo tenemos un país con el umbral de pobreza más grande de los últimos años de la democracia, y muchos teniendo incluso trabajo.

Traslademos esto a Indra, ¿por qué la empresa quiere poner un Plan de PreJubilación que no soluciona nada? ¿Es cierto lo que dicen públicamente directores del área del metal cuando señalan que la “empresa” quiere que los trabajadores y trabajadoras de TI nos vayamos a los diez años? ¿Por qué hablamos de Igualdad cuando en esta empresa sigue aumentando la diferencia de contratación entre hombres y mujeres? Sí, es verdad que hay una mujer en el equipo del consejo de dirección y en un artículo de un medio de comunicación se dice que Indra es, de las empresas que cotizan en el IBEX35, de las que más mujeres tienen en su consejo de dirección (es decir que en el resto de empresas hay una o ninguna).

Se busca un modelo de empresa en la que los trabajadores y trabajadoras sientan que Indra es una parte de ellos, que tengan un orgullo de permanencia. Quizás Señor Presidente pudiera animar a todos a tener ese amor a Indra si la gente no tuviera miedo a perder su puesto de trabajo (los despidos siguen sin tregua), si tuviera perspectivas de una carrera profesional, si recibiera una valoración objetiva de su trabajo y realmente ello fuera traducido en subida salarial, si pudiera evolucionar profesionalmente y personalmente.

Le proponemos Señor Presidente una serie de ideas muy interesantes que debería estudiar y llevar a la práctica:

– Facilitar la contratación de mujeres.

– Facilitar una carrera profesional seria, a toda la plantilla.

– No discriminar, ni en subidas salariales ni en oportunidades laborales a los trabajadores y trabajadoras que solicitan reducción de jornada por cuidado de hijos o mayores, ni por edad, ni por trabajar en entornos considerados “obsoletos” pero que sigue habiendo en muchos clientes.

– No absorber el Complemento de Antigüedad y que realmente noten esa valoración de la empresa con una subida salarial por su permanencia en la empresa.

– Incorporar transporte de empresa para facilitar el acceso a las distintas sedes de Indra.

– Abonar una ayuda de comida a todos los trabajadores y trabajadoras.

– Cuidar de todos los trabajadores y no olvidar a aquellos que están desplazados en cliente, porque y al fin al cabo son la imagen directa que quiere proyectar Indra.

– Resarcir con subida salarial la congelación salarial que venimos padeciendo desde hace más de 15 años (y algunos más).

– Valorar la experiencia de las personas. No despedir simplemente por edad.

– Cumplir las promesas que se hacen a los junior cuando los contratan.

– Vigilar las formas y actitudes de los jefes con sus equipos.

– Muéstrate cercano y no una persona inalcanzable.

– Atender a TODOS los representantes de los trabajadores y no negociar en “petit comité” con alguno.

– Mostrar transparencia en las acciones y políticas de acción con la plantilla.

– No promover y obligar a que se ajusten las evaluaciones de desempeño, bajando la valoración de trabajadores y trabajadoras para que no haya subidas o para evidenciar una campaña de Gauss manipulada.

– Y tampoco se entiende que con una evaluación “Muy satisfactoria, que excede de sus objetivos, por encima del 114%” la subida sea 0€.

– Informar y no imponer. En definitiva cuida de toda la plantilla y así no tendrá ninguna pretensión de irse a la competencia, como no sea que les ofrezcan un proyecto más interesante que Indra no tenga.

Ene 242019
 

salario

 

Estimados Compañeros y Compañeras:

El pasado viernes 18 de enero de 2019 tuvo lugar la 4ª reunión para confeccionar un Plan de Igualdad en la nueva empresa creada el 1 de octubre: Indra Soluciones TI.

Las empresas de más de 250 personas en plantilla están obligadas por ley a negociar un Plan de Igualdad, que ordene medidas dirigidas a conseguir igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

Hasta este momento, se ha estado trabajando con un borrador de Plan de Igualdad que elaboró la empresa. Desde co.bas hemos estado reclamando información sobre la situación de Igualdad en el presente, para poder realizar un diagnóstico previo, que nos permita evaluar la propuesta de la empresa y realizar nuestras aportaciones.

Hay tres puntos que co.bas consideramos vitales que este plan debe asegurar para que no existan desequilibrios o diferencias entre las mujeres y los hombres trabajadores de Indra Soluciones:

  • Acceso a la empresa: contratación.
  • Promociones y ascensos: evaluaciones.
  • Salarios y política retributiva.

Por ello, co.bas ha estado solicitando reiteradamente que la RLT (Representación Legal de los Trabajadores) conozca y pueda participar en dichas políticas y procesos y que esto quede asegurado en el Plan de Igualdad.

En esta reunión se realizaron aportaciones y propuestas de los sindicatos al plan. En nuestra opinión, aunque valoramos positivamente todas las medidas aportadas sobre conciliación, echamos en falta más medidas en materia de igualdad, propósito fundamental de esta mesa, y que desde co.bas seguimos insistiendo en la necesidad de que se incluyan.

Y además la empresa accedió a facilitar una foto de la situación de igualdad a fecha 30 de octubre.

Esperamos que aquel o aquellos sindicatos que, después de ponernos los dientes largos con estas medidas de conciliación, sepa defenderlas adecuadamente y no nos decepcione como ha sucedido en tantas otras ocasiones en las que el resultado final de las negociaciones se ajusta más a la triste realidad impuesta por Indra que a la fabulosa publicidad que nos presentan en sus comunicados a bombo y platillo (si es que aún queda alguien que se pueda ilusionar con esas quimeras).

 

Ene 172019
 

cobasEstimados Compañeros/Compañeras:

A finales de año, todos los trabajadores y trabajadoras de la empresa hemos recibido unos correos sobre el nuevo modelo de evaluación (Performance Experience) que viene a sustituir, porque creemos que no se trata de una evolución, el anterior (FOCUS).

Este modelo, como el anterior, lo impone la empresa unilateralmente sin contar con toda la representación de los trabajadores y mucho nos tememos que es para que no cambie nada. Es decir, que siga sirviendo entre otras cosas, para justificar la congelación salarial que sufrimos desde hace una década y para frenar la progresión salarial a la nueva contratación (a la que les han vendido que son la “élite” en Indra).

Nos hemos dirigido a la empresa (y seguimos sin obtener respuesta alguna), pero también queremos dirigirnos a vosotros y vosotras para que cualquier tipo de “incidencia” o “duda” que tengáis a lo largo de este proceso nos la trasladéis, ya que la empresa tampoco nos informa sobre el mismo, porque valoraremos las acciones a realizar en función de lo que detectemos entre todos y todas. En ese sentido, si queréis y podéis, enviadnos también un poco de “historial”.

NOTA ENTREGADA POR LA SECCIÓN SINDICAL DE CO.BAS EL PASADO 20 DE NOVIEMBRE DE 2018 A LA EMPRESA.

A: Marta Correro Molero

Directora del departamento RRLL de Indra

Cc: Alegria Arnau Moral

Asunto: Respuesta sobre Performance Experience.

El pasado 15 de Noviembre de 2018, todos los trabajadores hemos recibido un correo con asunto ‘Performance Experience, la evolución de nuestro modelo de evaluación’. Al día siguiente, 16 de Noviembre de 2018, también hemos recibidos todos los trabajadores un correo con asunto “Performance Project, la nueva evaluación por proyecto”.

La RLT no ha recibido ninguna explicación sobre estos cambios en el modelo de evaluación, ni ha participado en el mismo.

Así mismo, se introduce una forma de cálculo para determinar el importe del Plan de retribución variable sin que se nos haya informado; a este respecto, hacer constar que, conforme se ha manifestado a la empresa en multitud de notas informativas y mensajes de correo electrónico, esta sección sindical continúa ignorando la forma de cálculo de la retribución variable, los criterios o parámetros tenidos en consideración para su cálculo y, en definitiva, el método de evaluación seguido para concretar el importe de la retribución variable. También en el nuevo método de evaluación que se impone se presentan numerosas dudas e incógnitas, como por ejemplo, los criterios o parámetros utilizados para realizar la denominada valoración final focus desempeño; o los criterios que se utilizaran para determinar el corrector a aplicar en el caso de que se supere la retribución variable total teórica de la compañía; o los criterios o parámetros utilizados para establecer la retribución variable total teórica de la unidad de gestión; así como también qué papel juega el factor unidad de gestión, ya que en los ejemplos que se recogen en el documento denominado “Plan de Retribución Variable 2018” (que, por cierto, tan solo estuvo colgado unos días en la indraweb, ya que ha desaparecido de dicha ubicación) en ningún caso se utiliza la variable o factor unidad de gestión; por no señalar también la imposibilidad que tiene esta parte de comprobar y controlar el factor EBIT obtenido por la empresa en el ejercicio que corresponda, así como tampoco se puede controlar el importe correspondiente a la retribución variable total teórica de la compañía o de la unidad de gestión, ya que se ignora los trabajadores que tienen derecho a percibir dicho concepto así como también el importe de retribución variable que correspondería a cada uno de ellos, ya se considere eso a nivel de la compañía o de la unidad de gestión. Otro defecto, entre tantos otros que en su momento también se pondrán de manifiesto, es el referido a que el resultado del EBIT depende exclusivamente de una de las partes, en este caso la empresa, sin que el trabajador pueda intervenir ni participar en la obtención de ese indicador.

Respecto al equipo técnico y, según el correo recibido por la directora de capital humano Natalia Fernández, del día 31 de mayo de 2018, este año no se va a realizar la concertación y no entendemos cómo entronca con los recientes mensajes enviados. Concretamente nos traslada lo siguiente:

“Este año, la concertación de objetivos estará dirigida exclusivamente al equipo de dirección y gestión, por lo que en tu caso no tendrás proceso de concertación. Tu evaluación se realizará en función de tu rol y tu participación en los diferentes proyectos/servicios, proporcionándote un feedback más cercano a la actividad que realizas y orientado a tu desarrollo profesional”

Igualmente, denunciamos el oscurantismo con el que siempre ha actuado la empresa en relación con todo el proceso de concertación y evaluación y, sobretodo, con el plan de retribución variable, su forma de cálculo, los criterios y parámetros a utilizar en dicha forma de cálculo, etc. Pues bien, se sigue incurriendo en dicha práctica, siendo una muestra la referida a que en la indraweb, en el “Modelo de evaluación” aparecían colgados cuatro documentos (manual de concertación, plan de retribución variable 2018, manual de concertación colectivo comercial TI, plan de retribución variable 2018 colectivo comercial TI) en una determinada fecha y, ¡qué casualidad!, que con posterioridad y muy pocas fechas después esa misma página “Modelo de evaluación” solo tiene adjuntado el primero de los documentos referidos (Manual de concertación).

Por todos los motivos expuestos anteriormente, Co.bas no da ninguna validez a este nuevo proceso de concertación y evaluación y, sobretodo, el plan de retribución variable, ya que, junto a todas las dudas, incógnitas, defectos, etc., señalados anteriormente, desconocemos las repercusiones que podría tener para los trabajadores.

Sirva también este escrito, para solicitar toda la información que exista sobre el referido proceso de plan de retribución variable, así como que se inicie un proceso de consulta y negociación con la representación legal y sindical de los trabajadores en las diferentes empresas del grupo o se trate este asunto como tal en el seno del grupo Indra, puesto que podríamos estar en presencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo que afecta al sistema de retribución, de tal manera que esta parte adoptará las medidas legales que, por lo expuesto, resulten procedentes.

Jun 142018
 

evalua

Estimados compañeros y compañeras:

En relación al correo de la empresa recibido 01/06/2018 relativo al ‘Modelo de Evaluación’ en el que se indicaba lo siguiente:

 

“Este año, la concertación de objetivos estará dirigida exclusivamente al equipo de dirección y gestión, por lo que en tu caso no tendrás proceso de concertación. Tu evaluación se realizará en función de tu rol y tu participación en los diferentes proyectos/servicios, proporcionándote un feedback más cercano a la actividad que realizas y orientado a tu desarrollo profesional.”

No estamos de acuerdo con este proceso de concertación-evaluación-promoción por no tener participación en el mismo ni estar acordado con la RLT y por estar basado en valoraciones subjetivas y arbitrarias. Además, de estar condicionado desde la dirección para tener la famosa foto de la campana de Gauss y que este año ha sido más escandalosa por la cantidad de “bajadas” en las evaluaciones.

En ese sentido, tal y como os informamos en el correo anterior, le hemos solicitado a la empresa que se realice una rectificación de dichas intervenciones, respetando las evaluaciones realizadas con el porcentaje real de objetivos cumplidos.

Entendemos que la evaluación quedará, con alta probabilidad, más sujeta a la subjetividad del evaluador si cabe.

Hemos solicitado a la empresa que nos dé información sobre el nuevo  Modelo de Evaluación y entre otras cosas hemos solicitado lo siguiente:

  • Que nos informen de los mecanismos que van a implantar para garantizar la objetividad de dichas evaluaciones.
  • Que nos informen sobre el impacto que tendrá dicha evaluación en el cálculo del incentivo (retribución variable) que muchos trabajadores tienen ligado al resultado de la misma.
  • Que nos informen de la fórmula de cálculo del importe de dicho incentivo para los diferentes colectivos que tienen derecho a la percepción de esa retribución variable.
  • Que nos informen si en la valoración global se va a tener en cuenta los resultados de la unidad a la que se pertenece y los de la compañía y, en ese caso, cómo se calculan.

Os informaremos de la respuesta tan pronto la recibamos.

Jun 072018
 

cobas

Estimados compañeros y compañeras:

 

Hemos tenido conocimiento a través de varios compañeros de que se ha producido una bajada en el porcentaje de objetivos cumplidos en el proceso de sus evaluaciones del desempeño, una media de un 20%, sobre la evaluación realizada por sus responsables, y que esto viene impuesto desde “arriba”.

Dado que la Empresa incide en que la evaluación al desempeño es un elemento fundamental en la carrera profesional de los trabajadores, y nosotros recordamos  que fue uno de los criterios que se tuvieron en cuenta para la inclusión de trabajadores en el anterior ERE, hemos solicitado a la Empresa que se realice una rectificación de dichas intervenciones, respetando las evaluaciones realizadas con el porcentaje real de objetivos cumplidos.

Por otro lado, parece que dependiendo del departamento en que te ha “tocado” estás mejor o peor valorado. Es decir, que si estás trabajando con personas en un mismo proyecto, con las mismas funciones, los mismos responsables y con la misma valoración, si te han asignado en producción, por ejemplo, estás peor valorado que si te han asignado en mercado, porque “calculan” porcentajes de objetivos cumplidos a los diferentes departamentos de una forma muy “particular”, quizás para otra foto virtual de unidades productivas autónomas.

También hemos podido saber que la Empresa está inscribiendo a varios compañeros en un programa llamado “Personal Investigator”, sin que se sepa ni a quién ni por qué de esta medida, ni las repercusiones que esto pueda tener sobre el trabajador.

Con el objetivo de tener información sobre este programa, hemos solicitado al departamento de Relaciones Laborales que nos dé explicaciones sobre esto.

Si tú eres uno de los afectados en alguna de estas cuestiones, o conoces a alguien que lo sea, sería muy importante que te pusieses en contacto con nosotros para poder recoger la máxima información posible de estos temas y así estar informado ante cualquier actuación que se vaya a llevar a cabo.

 

Jun 142017
 

cobas_ssi_islEstimados Compañeros y Compañeras:

os adjuntamos un comunicado de los compañeros de co.bas de ISL Intercentros:

 

Compañeros y compañeras.

Estamos en un momento en el que muchos de nosotros estamos viendo la consecuencia de no tener un buen sistema de promoción laboral: estancamiento y falta de promoción. Actualmente tenemos el sistema Focus, un modelo impuesto, como no podía ser de otra manera en esta empresa, unilateralmente por la dirección.

Desde Co.Bas consideramos que es inaceptable este proceso Focus, y que merecemos un sistema justo y objetivo para los trabajadores. Por eso, como primer paso hemos solicitado a la empresa la siguiente información:

– Detalle de los indicadores que se usan en las evaluaciones, especificando para cada indicador, de manera clara y concisa, cuáles son los objetivos a alcanzar y qué criterios se usan para evaluar el desempeño de los trabajadores.

Como además, en dicho proceso de evaluación tememos que los gestores tienen en cuenta criterios personales, hemos solicitado también:

– Criterios que dichos gestores emplean para realizar las evaluaciones.

– Medios empleados por parte de RRLL para asegurar la objetividad e imparcialidad de los gestores.

– Listado de trabajadores que han tenido varios gestores en el mismo año, especificando el criterio aplicado en ese caso, así como mecanismos de control de la compañía para comprobar que se evalúa al profesional por toda su productividad anual y no solo por el último responsable que lo tiene a su cargo.

Si tenéis cualquier duda, podéis poneros en contacto con nosotros.

 

¡Necesitamos tu Apoyo, afíliate a Co.Bas!

Sección Sindical Co.Bas Indra Software Labs

Web: cobasisl.blogspot.com.es

Correo: cobas.ssi.isl@gmail.com

 

cobas_ssi_isl

Jun 062017
 

cobas_ssi_islEstimados Compañeros y Compañeras,

os adjuntamos un comunicado de los compañeros de co.bas de ISL Intercentros:

 

Compañeros y compañeras

Que la empresa hace bastante caso omiso del Convenio Colectivo es algo que todos sabemos: nos “coloca” una categoría “florero” al entrar en la compañía y luego usa un modelo de roles interno que no solo no se negocia con los trabajadores ni sus representantes, sino que también se cambia cada cierto número de años, lo que demuestra además la poca falta de previsión y organización que tiene la empresa.

¿Por qué se usan los roles internos en lugar de la categoría profesional? Pues entre otras razones para poder “mover” a los trabajadores por esos roles según su criterio (con un sistema Focus impuesto también unilateralmente); así se mantienen categorías de programadores junior o inferiores (operador de periféricos, por ejemplo) y puede absorber la antigüedad con el complemento personal. Este complemento personal es mayor cuanto menor es la categoría profesional del trabajador para un mismo salario; de esta manera la empresa se asegura de que el trabajador tendrá siempre un complemento personal alto del que poder restar las subidas por antigüedad.

Se dan casos verdaderamete absurdos: Ingenieros de Software 4, 3, 2 con categoría de programador junior, analistas programadores como Ingenieros de software 3 cuando su jefe es programador senior, etc. Es decir, un verdadero sinsentido, pero nada más lejos de la realidad:estamos donde la empresa quiere que estemos.

Desde Co.Bas consideramos que dadas las funciones indicadas en los roles debería existir una relación biunívoca entre roles y categorías profesionales, de tal manera que si por ejemplo los IS3 son analistas programadores, pues que todos tengan la misma categoría (analista programador). Por este motivo, hemos solicitado a la empresa que se nos pase esta relación, y si la empresa no la tiene, que nos sentemos para confeccionarla.

Os informaremos de la respuesta, en el improbable caso de obtenerla.

Podéis enviarnos, como siempre, vuestros comentarios.

 

¡Necesitamos tu Apoyo, afíliate a Co.Bas!

Sección Sindical Co.Bas Indra Software Labs

Web: cobasisl.blogspot.com.es

Correo: cobas.ssi.isl@gmail.com

 

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