Feb 142019
 

2018Estimados Compañeros y compañeras,

os adjuntamos un resumen conlos datos que tenemos de altas realizadas en Arroyo en 2018, diferenciando por sexo y separadas por categoría, por tipo de contrato y también por tipo de empresa, ya sabéis que en octubre muchos compañeros pasaron a Indra Soluciones TI, y otros se quedaron en Indra Sistemas.

La diferencia en la contratación para hombres y mujeres es muy llamativa.

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Ene 282019
 

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Estimados Compañeros y Compañeras,

el otro día publicaron el siguiente artículo en Cincodías:

Obtiene el puesto 112 entre 125 países analizados por un informe de Adecco presentado en Davos

¿España un país empresarialmente competitivo? En términos generales se podría decir que sí, atendiendo al puesto que ocupa en el Índice de Competitividad por el Talento Global, que elabora Adecco y que fue presentado ayer por sexto año consecutivo en Davos (Suiza), donde se reúnen desde hoy los máximos líderes económicos, políticos y empresariales del mundo.

Este índice, que ha sido elaborado en colaboración con la escuela de negocios Insead y la agencia Tata Communications analiza exhaustivamente casi un centenar de aspectos económicos, sociales y humanos de 125 países todo el mundo. España ocupa el puesto 31, con lo que mejora ligeramente respecto al año anterior, cuando se anotó este mismo puesto pero sobre un número menor de Estados analizados (119).

Sin embargo, descendiendo a los detalles de los resultados, en el caso español se observa que los puntos débiles de su competitividad siguen siendo los mismos que hace un año: las dificultades a la hora de contratar trabajadores, en lo que España ocupa el puesto 105 de 125 países; y la falta de relación entre el salario y la productividad (puesto 92).

Pero, además, en esta edición han irrumpido con fuerza dos cuestiones que hacen al mercado español mucho menos competitivo en su desarrollo económico y empresarial. Se trata de “la falta de oportunidades directivas para mujeres” respecto a lo que está en un nada honroso puesto 112, la peor puntuación obtenida por España en el centenar de indicadores examinados. Además, ha empeorado en comparación con hace un año, cuando España estaba en el puesto 90.

Precisamente, el Gobierno, consciente de esta deficiencia, acaba de incluir en los Presupuestos Generales del Estado para 2019, pendientes de aprobación parlamentaria, una nueva deducción fiscal en el impuesto de sociedades, que consiste en una desgravación de hasta el 10% del salario anual de cada mujer que una empresa incorpore a su consejo de administración.

En el análisis de la brecha salarial de género, España tampoco sale bien parada, con un puesto 50.

La otra china en el zapato de la competitividad española que ha cobrado fuerza en el índice presentado ayer es “la falta de colaboración en los organismos”. Esto determina en qué medida las personas colaboran y comparten ideas dentro de la empresa. Según la Encuesta de Opinión Ejecutiva del Foro Económico Mundial, en este punto España está en el puesto 107 de 125.

En menor medida pero también lastrando la competitividad española se situaron otros aspectos importantes y que se mantienen en los peores puestos respecto a años anteriores como son “el panorama empresarial (mercado de trabajo, gestión y política salarial), con una posición 76; la retención de cerebros (74); o el desarrollo del trabajador (puesto 79).

Puntos fuertes

Pero, a pesar de todos estos puntos débiles, España cuenta con otras muchas fortalezas que la hacen estar en la parte alta de esta clasificación. Son cuestiones, en su mayoría, que ya aparecían en el análisis del año anterior. Es el caso del número de matrículas en educación superior (puesto 5 de 125); la tolerancia a los inmigrantes (11); el estilo de vida; el comportamiento medioambiental y la calidad de las escuelas de gestión (posición 12 en ambas cuestiones) o la protección social (15) y la densidad de médicos por habitante (16).

Y como curiosidad, este año España se sitúa a la cabeza mundial de una sola cuestión del centenar de aspectos analizados: el saneamiento en su territorio. Su red de aguas es, según este estudio, la mejor del mundo. Asimismo, se encuentra en el top 25 mundial de otros indicadores determinantes de la competitividad como la enseñanza reglada; la productividad por trabajador; la clasificación de universidades; el uso de redes profesionales virtuales; la efectividad del Gobierno. Y, en general la retención del talento y la facilidad para hacer negocios (ambas en el puesto 25 del mundo).

Aunque España se sitúa entre los países de “renta elevada”, según el Banco Mundial, entre los países europeos analizados no logra un puesto demasiado bueno: el 20 sobre 37. De hecho, Portugal, la República Checa o Malta que obtienen mejores puntuaciones.

En general, los primeros puestos de este ranking mundial vuelven a ocuparse por los mismos países que hace un año. Suiza es nuevamente el más competitivo para el talento, la economía y los negocios. Completan el podio, Singapur, en segunda posición; y Estados Unidos, en tercera. Noruega y Dinamarca, también repiten cuarto y quinto lugar, respectivamente.

Esta edición, los autores se han centrado en analizar la importancia del “talento emprendedor”, algo que definen como la capacidad de aprovechar al máximo el potencial de las personas y los equipos, como motor y base de la innovación y el crecimiento. “Centrarse en el talento emprendedor es fundamental para fomentar la competitividad y la innovación que exige el mercado”, defiende la responsable mundial de Recursos Humanos del Grupo Adecco, Gordana Landen. 

Cuatro ciudades españolas

El Índice de competitividad del talento clasifica también la situación de 114 grandes ciudades de todo el mundo. En España repiten cuatro ciudades: Madrid, en la posición 23 de 114. Le sigue Bilbao (posición 44); Barcelona (49) y Zaragoza (54).

Este ranking de mejores ciudades para el talento está encabezada este año por la capital estadounidense, Washington, que ha escalado desde el puesto sexto. Le siguen dos habituales en este podio: Copenhague y Oslo.

Este estudio concluye que las ciudades serán cada vez más el centro del talento emprendedor. Y precisa que este tipo de talento no girará tanto en torno a la calidad de vida o conectividad de una ciudad sino alrededor de otros asuntos como la gestión de residuos, el transporte o la inclusión.

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Ene 252019
 

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Estimados Compañeros y Compañeras:

 

Según la noticia que apareció ayer en Cincodías:

Menos del 20% de las contrataciones en 2018 se hicieron a perfiles experimentados

Casi la mitad del total de contrataciones que firmaron las empresas en 2018 recayeron en perfiles júnior, en un 45,5%, el grupo que de lejos atesora la mayoría de nuevas incorporaciones. Los profesionales adultos, por su parte, firmaron el 35% de los contratos, y los más veteranos el 19%. Así lo recoge el III Barómetro DCH sobre la gestión del talento en España, elaborado por la citada organización junto a EAE Business School. En el documento se observa cómo las compañías se centran con cada vez más esmero en acercarse a los perfiles más jóvenes, impulsando programas de incorporación especiales para estas franjas de edad. El problema es que estas medidas suelen ir acompañadas de un paulatino olvido hacia los profesionales más veteranos, que ven cómo el interés de las organizaciones por ellos mengua.

Así, la mayoría de empresas (78,3%) no cuenta con ningún programa de recolocación o adaptación a la transformación digital del talento más sénior, y aunque la cifra de las que sí disponen de uno es mayor que en el barómetro de 2017 (21,4% frente a 14,8%), sigue “sorprendiendo que el dato sea tan bajo”, explica Pilar Llácer, autora del informe. Al otro lado, el número de empresas que lanzan programas de incorporación de perfiles júnior aumenta, pasando del 55,2% al 59,8%. “Esta tendencia se debe a la apuesta de las empresas por el talento júnior y de conseguir un mayor compromiso por su parte, ya que es uno de los perfiles que tienden a cambiar de trabajo más fácilmente. Algunos jóvenes abandonan la empresa a las dos semanas de empezar”, apunta.

A esta problemática, además, se le añade la dificultad de muchas de empresas de encontrar los perfiles que necesitan. Y aunque puede parecer extraño que con una tasa de paro que ronda el 15% haya quien decida abandonar su puesto de trabajo en tan poco tiempo, o que haya compañías que no dan con lo que necesitan, la realidad, asegura Juan Luis Díez, socio director de recursos humanos en Deloitte, es que “estamos en un mercado totalmente asimétrico, donde hay mucha gente que no encuentra sitio. Es una paradoja no hallar lo que buscas en una situación así”.

Todo se debe, prosigue Verónica Thavonat, jefa de recursos humanos en KPMG, a que el mercado y los negocios van cambiando, y con ellos, también los perfiles que son contratados. Hoy, apunta, siguen necesitándose profesionales de la rama más tradicional, “pero tienen cada vez más importancia los trabajadores diversos, especializados, de nicho, con conocimiento en sectores y tareas concretos”. Así lo explica José Luis Risco, director de recursos humanos en EY: “Cada vez contratamos a gente más rara, en el sentido de diferente. Las compañías ya no se conforman con el abogado, auditor o consultor tradicional, sino que piden algo más porque el negocio cambia”.

Desde PwC, la última de las conocidas como big four, las cuatro firmas de consultoría y auditoría más conocidas del mundo, también confirman esta tendencia que en gran parte desplaza a los trabajadores de toda la vida: “Llevábamos un tiempo contratando abogados. Ahora necesitamos abogados que tengan nuevas competencias, porque los pleitos ya no se celebran igual que antes”, asegura Gemma Moral, líder de capital humano en PwC España. Esta situación genera, además de un abandono de los veteranos, una guerra por los perfiles jóvenes y más cotizados.

Una guerra que los expertos, además, no niegan. “Estamos en esta batalla porque evolucionamos como empleadores. Antes valía la carrera de ADE y el máster. Ahora también pedimos visión internacional, gente implicada, perfiles que colaboren con ONG…”, señala Thavonat. Y a esto se le añade, agrega Risco, que al contrario de lo que sucedía años atrás, “ahora los empleados se van si no están a gusto, aunque no tengan a dónde ir”.

Por eso, los expertos ofrecen algunas claves a tener en cuenta ante este riesgo. “Hay empresas que, como primera barrera de retención, cuentan con profesionales que se encargan de entender a los empleados y anticiparse a su salida”, cuenta Thavonat. “Los modelos de gestión tecnológicos nos separan de las personas, y así no podemos adelantarnos ante un problema”, afirma Risco. También es importante, recuerda Moral, aprender a gestionar el capital humano en pequeños grupos, “porque nadie es capaz de gestionar a 80 o 100 personas y hacerlo bien”. No debe olvidarse, continúa Risco, la importancia de la realidad. “Se habla mucho de transparencia, pero además de explicar las cosas, todo tiene que ser real, para que nadie se encuentre con sorpresas”.

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Ene 242019
 

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Estimados Compañeros y Compañeras:

El pasado viernes 18 de enero de 2019 tuvo lugar la 4ª reunión para confeccionar un Plan de Igualdad en la nueva empresa creada el 1 de octubre: Indra Soluciones TI.

Las empresas de más de 250 personas en plantilla están obligadas por ley a negociar un Plan de Igualdad, que ordene medidas dirigidas a conseguir igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

Hasta este momento, se ha estado trabajando con un borrador de Plan de Igualdad que elaboró la empresa. Desde co.bas hemos estado reclamando información sobre la situación de Igualdad en el presente, para poder realizar un diagnóstico previo, que nos permita evaluar la propuesta de la empresa y realizar nuestras aportaciones.

Hay tres puntos que co.bas consideramos vitales que este plan debe asegurar para que no existan desequilibrios o diferencias entre las mujeres y los hombres trabajadores de Indra Soluciones:

  • Acceso a la empresa: contratación.
  • Promociones y ascensos: evaluaciones.
  • Salarios y política retributiva.

Por ello, co.bas ha estado solicitando reiteradamente que la RLT (Representación Legal de los Trabajadores) conozca y pueda participar en dichas políticas y procesos y que esto quede asegurado en el Plan de Igualdad.

En esta reunión se realizaron aportaciones y propuestas de los sindicatos al plan. En nuestra opinión, aunque valoramos positivamente todas las medidas aportadas sobre conciliación, echamos en falta más medidas en materia de igualdad, propósito fundamental de esta mesa, y que desde co.bas seguimos insistiendo en la necesidad de que se incluyan.

Y además la empresa accedió a facilitar una foto de la situación de igualdad a fecha 30 de octubre.

Esperamos que aquel o aquellos sindicatos que, después de ponernos los dientes largos con estas medidas de conciliación, sepa defenderlas adecuadamente y no nos decepcione como ha sucedido en tantas otras ocasiones en las que el resultado final de las negociaciones se ajusta más a la triste realidad impuesta por Indra que a la fabulosa publicidad que nos presentan en sus comunicados a bombo y platillo (si es que aún queda alguien que se pueda ilusionar con esas quimeras).