Mar 202019
 

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Estimados Compañeros y Compañeras,

os adjuntamos un comunicado de los compañeros de IPS.

 

Estimados compañeros y compañeras.

A comienzos del mes de marzo, la empresa, con Relaciones Laborales a la cabeza informó a varios comités de empresa que tenía intención de cambiar a trabajadores de las área de defensa y simulación a una nueva empresa, de la que no tenía nombre (ahora parece que ya si y se llamará Indra Factoría Tecnológica S.L.U).

Quería hacerlo ademas con acuerdos individuales dando a firmar una carta a cada trabajador para aceptase el cambio de manera voluntaria, con todas las implicaciones legales que esto puede tener.

Este movimiento afectaba a trabajadores de centros de Madrid y sobre todo Málaga y Badajoz.

Desde el comienzo la acción sindical de los comités de empresa sobre todo de Badajoz y Málaga ha sido la de organizar a los trabajadores y asesorar sobre las implicaciones de este cambio, hasta tal punto que el 100% de los trabajadores de Badajoz y el 90% en Málaga se han negado a firmar semejante acuerdo sin pasar primero por la negociación ante sus respectivos comités de empresa.

Esto ha obligado a la empresa a recular y lo que en principio había sido una reunión meramente informativa con los comités de empresa, ahora será una reunión donde se negocien los términos del paso de trabajadores de una empresa a otra.

Lógicamente es un toque de atención a la empresa para que no siga ignorando a los trabajadores y a sus representantes sindicales, también es un toque de atención hacia esos sindicatos que firman a la ligera acuerdos sin tener en cuenta a los trabajadores que representan, se pone de relieve que cuando se quiere, se pueden hacer asambleas para que sean los propios trabajadores quienes decidan, como siempre desde Co.Bas hemos realizado en anteriores conflictos y en este a través de nuestros delegados.

Además, no es lógico que se haga un cambio no solo sin asegurar las condiciones laborales, también es ilógico hacerlo sin que se realicen mejoras a los compañeros y compañeras afectados, ya sea cambiando a una empresa con mejores condiciones como Indra Sistemas que a una empresa de factoría como pretenden, y teniendo una subida salarial que compense la perdida que supone irse a una empresa más pequeña.

Recordad que sois vosotros, los trabajadores lo que tenéis la verdadera fuerza ante estas situaciones, organizaros a través de los comités de empresa para hacer respetar vuestros derechos.

Si tenéis cualquier duda nos lo podéis hacer llegara nuestro correo cobas.ips@gmail.com

¡Necesitamos tu Apoyo, afíliate a Co.Bas!

Sección Sindical Estatal Co.Bas Indra Producción Software

Mar 122019
 

cobasbadajoz_300Estimados Compañeros y Compañeras,

os adjuntamos un comunicado de los compañeros de Badajoz:

 

Compañeras y compañeros.

La empresa, el pasado miércoles día 6 de marzo por la tarde, comunicó a los compañeros y compañeras de los proyectos de Defensa y Transporte (unos 42 trabajadores) que tiene la intención de cambiarles a una nueva empresa dentro del grupo Indra, de la cual no tienen aún ni decidido su nombre definitivo.

Esto en principio la empresa quiere que sea efectivo a partir del próximo día 1 de abril. Este cambio, en principio, según lo comunicado por la empresa a dichos trabajadores y previamente al Comité de empresa en reunión celebrada el mismo día 6 por la mañana, será voluntario para cada trabajador, y, en caso de negarse, seguiría formando parte de Indra Producción SW (IPS) pero pasando directamente a estar desasignado. En caso de aceptar, pasaría a la nueva empresa manteniendo las mismas condiciones laborales (convenio, salario, antigüedad, etc.).

Os informamos de que hemos solicitado a la empresa que se informe por escrito de este cambio, empezando por el listado oficial de trabajadores afectados, y, si bien desde relaciones laborales (RRLL) se nos dijo que lo tendríamos el mismo día (miércoles), como viene siendo habitual, no cumplen con su palabra y seguimos esperando.

Este movimiento entra dentro de la estrategia de la empresa de separar una de las partes más rentables, los proyectos de Transporte y Defensa (T&D), de la parte de TI (Tecnologías de la Información); pero lo hace rápido y mal: en lugar de pasar a los compañeros/as afectados directamente a plantilla de Indra Sistemas, donde tendrían más opciones de progresión económica, crea una nueva empresa de tipo “factoría” filial de Indra Sistemas (como es IPS, nuestra actual empresa) donde seguir limitando los planes de carrera y sus salarios.

¿Por qué tendrían que aceptar este cambio sin ninguna contrapartida? Solamente con cambiar perderán al quedarse sin representación sindical, quedarán aislados en nuestro centro, sin posibilidad de poder cambiar a otros proyectos y, además, quedarán expuestos a las maquinaciones de la empresa. ¿Quién les garantiza que en unos meses no les hagan un traslado a otro de centro de trabajo, con 20 días de indemnización por año trabajado con un tope de 9 mensualidades si se niegan?

Hemos puesto en conocimiento de nuestro gabinete jurídico las condiciones de este cambio y nos han dejado claro que un cambio de este tipo, sin mejoras, sin que la empresa aclare nada, es algo cuanto menos poco o nada recomendable. Por esta razón hemos aconsejado a nuestros compañeros que no firmen semejante despropósito.

Además, entendemos que todo este cambio debería estar antecedido por una negociación colectiva con la actual Representación Legal de estos trabajadores (el Comité de empresa), y no mediante acuerdos individuales, como pretende la empresa.

Tenemos claro cual es el objetivo: dividir a los trabajadores, sembrar la duda y la desconfianza para garantizar su objetivo, y que de esta forma sea más fácil convencerlos de las bondades de dicho cambio con vacíos gestos grandilocuentes y alharacas (como con las presentaciones a las que fueron convocados) y minar sus derechos sin que sean conscientes de ello.

Hemos convocado pleno extraordinario para hoy, para que el Comité de Empresa exija a la empresa negociación colectiva donde se garantice a los trabajadores afectados una mejora sustancial de las condiciones propuestas, amén de mecanismos que permitan asegurar su estabilidad laboral.

En caso de que la empresa no se atenga a razones, no dudaremos en acudir a los juzgados para proteger nuestros derechos como trabajadores.

Os mantendremos informados ante cualquier noticia.

¡Necesitamos tu Apoyo, afíliate a Co.Bas.!

 

Mar 072019
 

CONCENTRACIÓN 8 MARZO

EN LAS PUERTAS DE ARROYO DE LA VEGA

de 13:00 a 14:00

El Comité de Empresa del Centro de Trabajo de Arroyo de la Vega, apoya todas las movilizaciones convocadas por las diversas asociaciones y sindicatos para el próximo 8 de marzo, con el fin de reivindicar la mejora de la situación sociolaboral de las mujeres. Motivos:

  • MAYOR DESEMPLEO DE LAS MUJERES QUE DE LOS HOMBRES. Según I.N.E. el desempleo en hombres es el 12.87 , y en mujeres el 16.26.
  • MENOR TASA DE ACTIVIDAD. La tasa de actividad de las mujeres es 13,69 puntos inferior a la de los hombres.
  • EL TIEMPO PARCIAL TIENE NOMBRE DE MUJER. De las 2.713.800 actualmente contratadas a tiempo parcial, 698.600 Son hombres y 2.015.200 son mujeres.
  • EL 90% DE LOS PERMISOS DE PATERNIDAD, MATERNIDAD, Y EXCEDENCIA POR CUIDADO DE FAMILIAS SON UTILIZADOS POR MUJERES. 318.598 frente a 5.807 hombres.
  • LAS MUJERES SON LAS QUE MAYORITARIAMENTE ASUMEN EL CUIDADO DE HIJOS, HIJAS O FAMILIARES. El 92,63% de las mujeres que se acogieron a excedencia por cuidado de hijos/as, con la implicación que tiene para su carrera profesional y para su jubilación , eran mujeres.
  • INEXISTENCIA DE CONCILIACIÓN ENTRE VIDA LABORAL Y FAMILIAR TIENE UN ENORME IMPACTO SOBRE LA NATALIDAD. El 44% de las mujeres entre 20 y 44 años aun no han tenido hijos/as y el 58% asegura que tener hijos/as representa un obstáculo para la vida profesional.
  • ADEMÁS, PERSISTE UNA BRECHA SALARIAL DEL 24%.

 

Y A ESTO HAY QUE AÑADIR UNA INTOLERABLE VIOLENCIA DE GÉNERO.

comite

Ene 212019
 

cobas

Estimados Compañeros/Compañeras:

El pasado viernes 18 de enero 2019 se celebró la tercera reunión para tratar el Plan de Prejubilaciones.

Seguimos sin poder valorar la propuesta porque hemos solicitado reiteradamente la información necesaria para hacerlo y no nos la han dado. Por la misma razón, no podemos hacer una contrapropuesta.

Además de no entender que estas reuniones no se consideren reuniones de negociación y por tanto no haya actas.

En cuanto a la voluntariedad, como ya indicamos en el comunicado anterior, debería ser voluntario para el trabajador y la Empresa que decida si acepta o no, pero no estamos de acuerdo en la voluntariedad de ofrecimiento de la Empresa al trabajador porque el trabajador podría sentirse coaccionado.

Cumplida la tercera reunión, seguimos sin entender cuál es la causa en la que se fundamenta este plan, ni qué es lo que se quiere solucionar y vemos que deja sin resolver el problema de base y que se podría interpretar que este plan de prejubilación serviría simplemente para abaratar y facilitar el número de despidos en rangos de edad inferior.

No entendemos como, estando en una mesa de negociación (aunque no sea una mesa al uso), se siguen realizando despidos, y por eso pedimos que se paralicen.

Y hemos pedido que se blinde al personal afectado contra despidos objetivos.

La Empresa manifestó lo siguiente:

• Va a estudiar las diferentes propuestas.

• No van a renunciar a seguir haciendo despidos.

• No hay plan de despidos para mayores de 50 años.

• Causas del plan: la finalidad es una salida ordenada solidaria.

• Fiscalidad: se trata de un acuerdo voluntario y el trabajador tiene que tributar a Hacienda por las rentas del trabajo.

Hemos sido convocados para una 4ª reunión para el próximo viernes 25.

Ene 172019
 

cobasEstimados Compañeros/Compañeras:

A finales de año, todos los trabajadores y trabajadoras de la empresa hemos recibido unos correos sobre el nuevo modelo de evaluación (Performance Experience) que viene a sustituir, porque creemos que no se trata de una evolución, el anterior (FOCUS).

Este modelo, como el anterior, lo impone la empresa unilateralmente sin contar con toda la representación de los trabajadores y mucho nos tememos que es para que no cambie nada. Es decir, que siga sirviendo entre otras cosas, para justificar la congelación salarial que sufrimos desde hace una década y para frenar la progresión salarial a la nueva contratación (a la que les han vendido que son la “élite” en Indra).

Nos hemos dirigido a la empresa (y seguimos sin obtener respuesta alguna), pero también queremos dirigirnos a vosotros y vosotras para que cualquier tipo de “incidencia” o “duda” que tengáis a lo largo de este proceso nos la trasladéis, ya que la empresa tampoco nos informa sobre el mismo, porque valoraremos las acciones a realizar en función de lo que detectemos entre todos y todas. En ese sentido, si queréis y podéis, enviadnos también un poco de “historial”.

NOTA ENTREGADA POR LA SECCIÓN SINDICAL DE CO.BAS EL PASADO 20 DE NOVIEMBRE DE 2018 A LA EMPRESA.

A: Marta Correro Molero

Directora del departamento RRLL de Indra

Cc: Alegria Arnau Moral

Asunto: Respuesta sobre Performance Experience.

El pasado 15 de Noviembre de 2018, todos los trabajadores hemos recibido un correo con asunto ‘Performance Experience, la evolución de nuestro modelo de evaluación’. Al día siguiente, 16 de Noviembre de 2018, también hemos recibidos todos los trabajadores un correo con asunto “Performance Project, la nueva evaluación por proyecto”.

La RLT no ha recibido ninguna explicación sobre estos cambios en el modelo de evaluación, ni ha participado en el mismo.

Así mismo, se introduce una forma de cálculo para determinar el importe del Plan de retribución variable sin que se nos haya informado; a este respecto, hacer constar que, conforme se ha manifestado a la empresa en multitud de notas informativas y mensajes de correo electrónico, esta sección sindical continúa ignorando la forma de cálculo de la retribución variable, los criterios o parámetros tenidos en consideración para su cálculo y, en definitiva, el método de evaluación seguido para concretar el importe de la retribución variable. También en el nuevo método de evaluación que se impone se presentan numerosas dudas e incógnitas, como por ejemplo, los criterios o parámetros utilizados para realizar la denominada valoración final focus desempeño; o los criterios que se utilizaran para determinar el corrector a aplicar en el caso de que se supere la retribución variable total teórica de la compañía; o los criterios o parámetros utilizados para establecer la retribución variable total teórica de la unidad de gestión; así como también qué papel juega el factor unidad de gestión, ya que en los ejemplos que se recogen en el documento denominado “Plan de Retribución Variable 2018” (que, por cierto, tan solo estuvo colgado unos días en la indraweb, ya que ha desaparecido de dicha ubicación) en ningún caso se utiliza la variable o factor unidad de gestión; por no señalar también la imposibilidad que tiene esta parte de comprobar y controlar el factor EBIT obtenido por la empresa en el ejercicio que corresponda, así como tampoco se puede controlar el importe correspondiente a la retribución variable total teórica de la compañía o de la unidad de gestión, ya que se ignora los trabajadores que tienen derecho a percibir dicho concepto así como también el importe de retribución variable que correspondería a cada uno de ellos, ya se considere eso a nivel de la compañía o de la unidad de gestión. Otro defecto, entre tantos otros que en su momento también se pondrán de manifiesto, es el referido a que el resultado del EBIT depende exclusivamente de una de las partes, en este caso la empresa, sin que el trabajador pueda intervenir ni participar en la obtención de ese indicador.

Respecto al equipo técnico y, según el correo recibido por la directora de capital humano Natalia Fernández, del día 31 de mayo de 2018, este año no se va a realizar la concertación y no entendemos cómo entronca con los recientes mensajes enviados. Concretamente nos traslada lo siguiente:

“Este año, la concertación de objetivos estará dirigida exclusivamente al equipo de dirección y gestión, por lo que en tu caso no tendrás proceso de concertación. Tu evaluación se realizará en función de tu rol y tu participación en los diferentes proyectos/servicios, proporcionándote un feedback más cercano a la actividad que realizas y orientado a tu desarrollo profesional”

Igualmente, denunciamos el oscurantismo con el que siempre ha actuado la empresa en relación con todo el proceso de concertación y evaluación y, sobretodo, con el plan de retribución variable, su forma de cálculo, los criterios y parámetros a utilizar en dicha forma de cálculo, etc. Pues bien, se sigue incurriendo en dicha práctica, siendo una muestra la referida a que en la indraweb, en el “Modelo de evaluación” aparecían colgados cuatro documentos (manual de concertación, plan de retribución variable 2018, manual de concertación colectivo comercial TI, plan de retribución variable 2018 colectivo comercial TI) en una determinada fecha y, ¡qué casualidad!, que con posterioridad y muy pocas fechas después esa misma página “Modelo de evaluación” solo tiene adjuntado el primero de los documentos referidos (Manual de concertación).

Por todos los motivos expuestos anteriormente, Co.bas no da ninguna validez a este nuevo proceso de concertación y evaluación y, sobretodo, el plan de retribución variable, ya que, junto a todas las dudas, incógnitas, defectos, etc., señalados anteriormente, desconocemos las repercusiones que podría tener para los trabajadores.

Sirva también este escrito, para solicitar toda la información que exista sobre el referido proceso de plan de retribución variable, así como que se inicie un proceso de consulta y negociación con la representación legal y sindical de los trabajadores en las diferentes empresas del grupo o se trate este asunto como tal en el seno del grupo Indra, puesto que podríamos estar en presencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo que afecta al sistema de retribución, de tal manera que esta parte adoptará las medidas legales que, por lo expuesto, resulten procedentes.

Ene 152019
 

cobas

Estimados Compañeros y Compañeras:

 

El pasado viernes 11 de enero fuimos convocados por RR.LL (Relaciones Laborales) a una segunda reunión para tratar el Plan de Prejubilaciones. Como ya habéis recibido por otros sindicatos el resumen de lo allí tratado, para que lo tengáis a mano incluimos un resumen de la reunión en enlace adjunto.

 A esta negociación hemos sido convocados, pero no entendemos qué negociación se quiere hacer, ya que no se hacen actas, no se da información por escrito de nada y, además, a través de algunos compañeros nos hemos enterado que se siguen despidiendo trabajadores de más de 50 años.

 No entendemos la urgencia del Plan y en base a qué se ha decidido plantearlo.

 Co.bas sigue sin recibir la información solicitada a la Empresa en sucesivas ocasiones y, por tanto, no podemos hacer una valoración adecuada a su propuesta, salvo que es insuficiente tanto en el formato de cálculo como en la edad de corte.

 Así, sin datos oficiales, no podemos contrastar, por tanto, ninguna información ya que no nos lo facilitan, y si damos por válida (y fuera cierta) la información alarmista a la plantilla por parte de CC.OO sobre un incremento espantoso de despidos de mayores de 50 años, podemos decir que, desde luego, el plan de prejubilación planteado por la Empresa deja sin resolver el problema de base.

 Se podría interpretar que este plan de prejubilación serviría simplemente para abaratar y facilitar el número de despidos en rangos de edad inferior.

En cualquier caso, no aceptaremos que la Empresa pueda proponer a un trabajador/a la prejubilación  porque sería una medida de coacción, sino que sea aceptada de mutuo acuerdo (trabajador/a y Empresa) cuando el trabajador/a lo solicite.

Os dejamos el enlace a la entrada anterior: Reunión Empresa Prejubilaciones,

Dic 212018
 

gorro

Estimados Compañeros y Compañeras:

Desde co.bas vamos a solicitar información para poder evaluar y estudiar las propuestas de Prejubilaciones que nos presente la Dirección de Indra.

Debido a que hace unos meses por parte de algún sindicato se dieron informaciones sobre despidos de mayores de 50 años y el comienzo de un proceso de prejubilaciones, co.bas el 15/10/2018 solicitó a Relaciones Laborales, con copia al resto de representación sindical de Indra Soluciones TI, una reunión para solicitar explicaciones sobre los despidos y si procediese hablar de prejubilaciones.

Motivado o no por nuestra petición, la dirección de la empresa nos convocó a una reunión el 18 de Diciembre, incluyendo en dicha convocatoria al resto de representación sindical de las empresas del Grupo Indra.

En la reunión no nos respondieron ni aclarararon nada sobre las noticias del gran número de despidos a los mayores de 50 años. Esperamos que alguien nos lo aclare.

Referente al tema de Prejubilaciones se dijo lo siguiente:

Están viendo si tiene sentido alguna ventana de prejubilaciones doblemente voluntaria (acotada).

  • La negociación, se abordará después de Reyes.
  • La prejubilación sería de mutuo acuerdo.
  • La edad no está definida todavía, pero por encima de los 60 años.
  • Actualmente hay 400 empleados mayores de 60.
  • La empresa aceptaría unas 70 solicitudes aproximadamente.
  • Se realizará en 2019.
  • En enero nos presentarán una propuesta.
  • Hablan de que se enfrentan a estos problemas:
  1. Tienen que evaluar la capacidad de reemplazar a los que deseen prejubilarse.
  2. Por otro lado, el coste.

En próximos comunicados os seguiremos informando.

naviblog

Jun 082018
 

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Estimados Compañeros y Compañeras,

os adjuntamos un comunicado de los compañeros de co.bas de ISL de Badajoz:

 

Estimados compañeros/as,

Durante los pasados días,vuestros gerentes os habrán reunido para comunicaros lo que ellos llaman la PSI.

¿Qué es la PSI?

Pues son las siglas de Plan Salarial Individualizado; es decir, el salario que la empresa te asigna en función de tu evaluación, plan de carrera, logros, etc.

Pero resulta que a la inmensa mayoría de nosotros lo que nos han comunicado es un salario que coincide con el mínimo del nuevo Convenio Colectivo para la categoría y antigüedad que cada uno de nostros tengamos, con lo que ni está diseñado conforme a plan alguno ni es individualizado, y por tanto no merece denominarse PSI ni nada similar.

La verdadera PSI se reserva para la cúpula de la empresa, a la que hay que reconocer que no le falta imaginación a la hora de encontrar argumentos con los que repartirse millones de euros que cada uno de nosotros hemos contribuido a ganar.

Aunque la empresa adorne la realidad con términos como PSI, Evaluación, Concertación, Planes de Carrera, Roles, etc., la realidad en cuanto a salarios del centro puede describirse en tres sencillos puntos:

  1. Una pequeñísima minoría que ha tenido una subida salarial conforme a algo similar a una PSI, es decir, una subida al margen de la subida por convenio.
  2. Una inmensa mayoría que ha tenido por subida únicamente lo marcado por convenio, subida que en nada hay que “agradecer” a la empresa puesto que es un imperativo legal conforme a un Convenio que claramente nos hace perder poder adquisitivo con respecto al anterior de hace 10 años.
  3. Un mediano grupo de compañeros que no han tenido la menor subida por estar cobrando ya por encima del mínimo de convenio, debido fundamentalmente a que se encuentran encuadrados en una categoría profesional inferior a la labor que desempeñan o que podrían desempeñar dada su experiencia.

El auténtico plan de la empresa, a raíz de este análisis, no es otro que el de explotar las horas anuales de trabajo del convenio al máximo, hasta las 1800 horas que tan extrañas resultan ya de encontrar en empresas del sector, a cambio del salario mínimo de convenio. Es decir, situarnos en el umbral por debajo del cual solo hay explotación laboral y trabajo precario.

Son ya muchos los compañeros que se han percatado de esta situación y que han preferido dejar la empresa y buscar otro horizonte profesional fuera de Indra. Nos preocupa que Indra no se dé cuenta de lo que pierde dejando marchar a estos compañeros en el momento cúlmen de sus carreras profesionales y no sepa reaccionar ofreciendo unas condiciones que hagan de Indra una empresa donde se quiera trabajar y no únicamente un trampolín hacia un futuro mejor.

Eso sí: ahora, en otra de esas iniciativas absurdas de las que acostumbran últimanente, nos invitan a participar en un blog sobre el Código Ético. Pues bien, que por nosotros no sea y desde Co.bas lanzamos nuestra primera colaboración al mismo con la siguiente pregunta ¿Qué principio ético aplican “los de arriba” cuando se reparten el dinero que ganamos “los de abajo”?

¡Necesitamos tu Apoyo, afíliate a Co.Bas.!